Юла Кaрбoвскaя, HR-директор РГК уверена, что же успех предприятию обеспечивают сотрудники
Опубликованно 20.08.2020 19:15
Имeннo пoэтoму в кoмпaнии испoвeдуют положение внутрeннeгo прeдпринимaтeльствa и рaзвивaют кoрпoрaтивную прoгрaмму лидeрствa.
Кaкиe трeнды пoвлияли нa кaдрoвыe приoритeты в вaшeй oтрaсли и в вaшeй кoмпaнии?
Крaткo и пo дeлу в Telegram
HR-трeнды фoрмируются пoд влияниeм внeшнeй срeды, в кoтoрoй живeт кoмпaния либo oтрaсль, и ee стрaтeгичeскиx цeлeй. Внeшниe фaктoры — этo быстрo мeняющийся VUCA-(юдоль, который привнес в нашу существование (бренное) новые технологии и новые критерии оценки эффективности. Новая действительность означает, что меняются и наши клиенты, которые требуют паче качественного ценностного предложения услуг нашей компании для рынке.
Стратегическая цель РГК — обеспечивать клиентам качественный сервис спустя создание и развитие инновационных решений. Исходя изо этого, можно выделить следующие HR-тренды. Сие работа с корпоративными ценностями и их объединение в ежедневные рабочие процессы компании, формирование внутреннего лидерства как поведенческого паттерна сотрудника, нарезка кадрового резерва, повышение уровня привлекательности компании интересах сотрудников и внешних кандидатов.
Получи и распишись каких ценностях основана корпоративная просвещенность РГК?
Надежность — генетическая нужность нашей компании, открытость и клиентоориентированность. Сие наши ценности, следуя которым, сотрудники приобретают всеобъемлющий смысл и синергию отношений служащий — работодатель.
Мы день за днем работаем над созданием условий, помогающих нашим сотрудникам разделываться все потребности клиентов. Получай этом базируется и наша корпоративная программный документ развития лидерства.
Многим компаниям пришлось переучивать сотрудников для того эффективной работы в условиях VUCA-таблица и ограничений, накладываемых COVID-19 и карантином. Были у вы подобные кейсы с вынужденной гонка-функциональностью?
Нельзя переучить человека. Изо бухгалтера не сделать метролога, а изо медсестры — слесаря. Выше- принцип — не переучить, а растянуть границы возможностей внутри профессии. Сие не вопрос кросс-функциональности.
Основа кросс-фукциональности часто применяется в методологии Agile на организации адаптивности и гибкости процессов. Имеется возможность использовать в условиях сжатых сроков для того выполнения задач верхнего уровня alias первичной оценки проекта/процесса/задачи. Же дальше на каждом этапе надлежит привлечение эксперта в предметной области.
Вследствие инструменты оценки важно устроить таланты и способности сотрудника с последующим их развитием, осознанием и рефлексией. И уж на что молодец есть у вас это долгий и трудоемкий слушание, такой подход выгоден и компании, и сотруднику. Текущий принцип мы используем в нашей корпоративной программе развития лидерства.
Пишущий эти строки исповедуем принципы компании, которая самообучается, работает и реализовывает начинание-идеи своих лидеров, совершенствуя насквозь них себя и окружение
Каковы особенности и ключевые задачи корпоративной программы развития лидерства РГК?
Программка стартовала в 2018 году и стала первым подобным проектом в Украине с целью менеджеров предприятий газовой отрасли. Возлюбленная включает в себя несколько управленческих модулей: политика управления, сервис, финансы, контора изменениями. Цель программы — специализация агентов изменений и новых лидеров, которые будут регулировать компанией завтра.
Обучение построено нате принципе case-study: чистый материал составляет 60% занятий, а прочие 40% — это дискуссии и практическая шлифование реальных кейсов. Особый упор сделан на работе каждого с участников обучения над проектом в составе команды.
В признак от других подобных проектов, наша платформа базируется на сотрудничестве работать) с двумя бизнес-школами — Киево-Могилянской и Львовской. Этакий подход обусловлен не не более широкой географией компании и великоватый численностью персонала (свыше 38 тысяч персонажей), но и позволяет реализовать уникальные фигли-мигли и методики обучения, свойственные каждой с этих авторитетных бизнес-школ.
Не хуже кого через программу лидерства трансформируется самоё компания?
Если в первом выпуске программы в формате баттлов лидеров РГК победил инженерный проект, из которого выросло филиал RGC Production по выпуску оборудования исполнение) газораспределительных систем, то промежду предложений участников программы второстепенный волны обучения лучшим был признан сервисный расчёт "Формирование сервисной культуры в компании". Сие полностью коррелируется со стратегией развития РГК, которая превратилась в провайдера сервисных услуг.
Автором проекта является администратор клиентского сервиса "Волыньгаз", которого в компании называют адептом сервиса. Не раздумывая он работает над следующим инновационным сервисным проектом. Жатва включает масштабные исследования посредством опросы клиентов и позволит пробудить к жизни сервисные показатели для определенных категорий персонала. Торгов)) этого проекта полностью изменит соображение о том, какой уровень сервиса должна наделять газовая компания и как нате этот процесс влияет боец сотрудник.
Как программа помогает в создании кадрового резерва компании?
Я сформировали четкий и понятный каменоломный план развития сотрудников. Показали, ась? каждый линейный руководитель может достичь до уровня топ-менеджера. После итогам двух лет работы программы побольше 20 сотрудников из числа ее участников получили наращивание. Это молодые и прогрессивные ребята, которые, получив конгломерат бизнес-знаний, становятся агентами изменений в компании.
Точно программа лидерства влияет нате сотрудников компании?
Мы исповедуем понятия компании, которая самообучается, работает и реализовывает дело-идеи своих лидеров, совершенствуя с подачи них себя и окружение.
Все на свете наши проекты делают сотрудники компании, которые вовлечены в процессы трансформации и следуют корпоративным ценностям. В свою череда они получают возможность самореализации, откровенность и авторитет в коллективе. Это взаимовыгодные партнерские связи.
Каково ваше видение изменения функции HR в ближайшем будущем?
Назначение HR — постоянное развитие точно отдельно взятого сотрудника, в такой мере и компании в целом. Необходимо разменивать себя и других, ориентируясь получи потребности бизнеса. Функции эйчара ((очень) давно вышли за рамки подбора персонала, обучения и кадрового администрирования.
HR-босс должен мыслить глобально, раскусить потребности бизнеса и отслеживать передовые тренды. Следующая шаг развития — марчар, так есть специалист, сочетающий функции эйчара и маркетолога. Почерк об руку с маркетингом пожалуйста пиар, ведь HR-департамент занимается в часть числе внутренними коммуникациями. Только главное — любовь к людям. В частности она позволяет драйвить сотрудников и тем самым поднимать их ценность для компании. Сие постоянная жизнь в динамике. Нудный эйчар никому не нужен.
Категория: Финансы