Компанії хочуть платити не за публікацію вакансії, а за результат — Роман Прокоф'єв, Jooble

Опубликованно 25.06.2020 01:44

Світ стрімко змінюється, і на життєвий уклад постійно вносяться корективи. Ще півроку тому світ не міг собі уявити як це — жити на карантині, а тепер це звичайна справа. Так і ринком вакансій. Ще кілька років тому кількість і якість інтернет-сервісів з пошуку роботи залишало бажати кращого, а тепер тільки в одній Україні це надзвичайно потужний сегмент ринку і увійти в нього новачкові стає все складніше, і не факт, що навіть значні інвестиції зможуть допомогти в просуванні.

Про моделі, коли роботодавець платить рекрутеру за результат, про ціну пошуку персоналу в Україні та інших країнах, а так само про те, чи готовий український ринок до появи нових гравців інтернет-рекрутингу, Delo.ua поговорило з засновником і СЕО компанії Jooble Романом Прокоф'євим.

Коротко і по справі в Telegram

Роман, наскільки велика різниця у вартості пошуку персоналу в Україні та інших країнах?

— Давайте почнемо з цін, точніше — скільки в середньому роботодавець в різних країнах платить за публікацію своїх вакансій на сайтах з працевлаштування. В Україні середня ціна за публікацію вакансії на ринку дорівнює приблизно $25. Якщо ми візьмемо наших найближчих сусідів — Угорщини та Польщі, то вартість публікації однієї вакансії складе $140-150.

Якщо ми візьмемо розвинені ринки, наприклад, Німеччину, то ця сума складе приблизно €1200 або близько $1400. Звідки з'явилася така ціна? Багато це чи мало? Потрібно порівнювати з економікою країни. Звідси і різниця у вартості розміщення. Тому відповідь на питання дорого або дешево розміщувати вакансії в Україні — коштує стільки ж, скільки і у всьому світі, але з поправкою на ефективність економіки. Це ринкова ціна, яка відображає стан справ на ринку.

Монетизація сервісів пошуку роботи в усіх країнах однакова чи існує регіональна специфіка?

— Якщо ми говоримо про ринках, що розвиваються, то до сих пір найпопулярнішою моделлю пошуку співробітників для роботодавців є сайти з працевлаштування з платним розміщенням вакансії. Тобто роботодавець платить гроші і отримує можливість опублікувати свої вакансії. Розвинені ринки від цієї моделі вже йдуть. У США і Великобританії ця модель вмирає. Чому? Наведу приклад: мені, як роботодавцю не важливий сам факт розміщення, це не є цінністю. А що для мене цінність? Це CV — резюме, яке я отримаю від здобувача.

Наприклад, я — бізнес, який шукає водія і фінансового директора. Сайт з пошуку роботи пропонує мені заплатити однакову ціну за публікацію вакансії фінансового директора і охоронця. Це фахівці різних рівнів і профілів, але при цьому платити за публікацію таких вакансій потрібно однакову суму. Швидкість закриття цих позицій теж буде відрізнятися. Тому на розвинених ринках набирає популярність модель Cost Per Click (оплата за клік). Цю модель ми принесли в Україну. Коли роботодавець платить тільки в тому випадку, якщо його оголошення подивився зацікавлений претендент. Тобто сайт з пошуку роботи бере гроші не за факт публікації, а за аудиторію, яку він призведе оголошення.

Подібна модель уже більше 10 років використовується в сфері інтернет-реклами в сервісі Google Ads. У той же час сфера інтернет-рекрутингу повільно рухається в бік змін, хоча на розвинених ринках зміни вже відбулися. Там роботодавці не хочуть платити за факт публікації — за обіцянку, як часто кажуть "Pay and Pray" (плати і молися). Роботодавець хоче бачити результат.

Розкажіть на прикладі, що означає модель оплати за клік?

— Так, на Jooble можна безкоштовно розміщувати будь-яку кількість вакансій, але якщо роботодавець хоче підняти своє оголошення у видачі та рекламувати його, то ми пропонуємо таку послугу на платній основі. Але в такому разі він платить тільки за результат — клік на оголошення. Вартість виходить близько 60 копійок за клік. Роботодавець може у будь-який момент зупинити промо-вакансії. У нас є приклад, коли роботодавець знаходив працівника за 3 гривні: 6 чоловік подивилися вакансію, один відгукнувся — і його взяли на роботу.

Читайте також: Ринок праці відновлюється після карантину — зростає кількість вакансій

У чому порочна практика класичної моделі розміщення, коли роботодавець платить лише за факт розміщення? Я заплатив за публікацію, мені на другий день надіслали резюме. Людина до мене підходить і я беру його на роботу. Але вакансія продовжує "висіти", за неї вже сплачено. Часто компанії не знімають такі вакансії, а здобувачі продовжують надсилати свої резюме в надії на зворотний зв'язок, а роботодавець не відповідає. Коли ми проводили опитування серед соискателеей, то відповідь на питання: "Що найнеприємніше під час пошуку роботи?", нам відповідали: "Відсутність зворотного зв'язку". При моделі Cost Per Click, коли роботодавець платить за кліки, після закриття вакансії він зупиняє промо-вакансії, таким чином він керує своїм бюджетом на рекрутинг.

У вас був досвід роботи зі статичною ставкою за публікацію?

— Ні, почавши працювати як Job Board, ми спочатку зробили ставку на модель оплати за результат. Ми дуже переживаємо за результат, який отримає клієнт. Постійно аналізуємо внутрішню статистику і аналізуємо відгуки: більше 80% всіх відгуків проглядаються, тобто роботодавці відкривають і проглядають резюме. А якщо ми говоримо про платні публікації на нашому ресурсі, то вище 95% всіх відгуків проглядаються. Ми постійно підтримуємо зв'язок з нашими клієнтами і нагадуємо їм про те, що варто відповідати на відгуки здобувачів.

Чи існує різниця у використанні сервісів для пошуку персоналу в країнах ЄС та України?

— Різниця є, але я б не говорив про те, що справу конкретно в українських роботодавців. Справа в загальній цифрової грамотності населення. Багато залежить від рівня проникнення інтернету в країні. Наприклад, у країнах Скандинавії це приблизно 90%. В нашій країні цей показник менше та становить близько 70%. В Україні ми допомагаємо роботодавцям з розміщенням вакансії і даємо їм рекомендації. Наприклад, люди не завжди розуміють важливість детальної інформації в описі вакансії. Вказати адресу, рівень зарплати — від таких, здавалося б, дрібниць залежать відгуки здобувачів. Ми інвестуємо досить багато часу, щоб інформувати і навчати роботодавців. Така підтримка необхідна, особливо для представників малого та середнього бізнесу.

СЕО Jooble Роман Прокоф'єв. Фото: Євген Борисов (Зузовский) / Gate Agency

Якщо зайти на різні сервіси з пошуку роботи, то можна виявити вакансії від одних і тих же компаній. Як такі ресурси намагаються відсторонитися від конкурентів?

— Я не можу говорити за всіх учасників ринку, але до прикладу Jooble не є класичним сайтом з пошуку роботи. Крім прямого розміщення вакансій на нашому ресурсі, ми ще й агрегируем оголошення про роботу з різних джерел, збираємо їх в одній базі, відсіваючи дублікати. Зараз у нашому індексі більше 250 тисяч джерел по всьому світу, зокрема в Україні ми використовуємо 6000 ресурсів, з яких ми "підтягуємо" вакансії: різні сайти, соціальні мережі і телеграм-канали. Ми даємо єдину точку входу на всі ресурси. Це ключова ідея, за рахунок якої ми — #2 у світі.

Сегмент ринку інтернет-рекрутингу, який покривають джоб-сайти в Україні, здається дуже насиченим. Чи є місце для появи нових гравців?

— Якщо говорити про появу гравця з класичною моделлю сайту з пошуку роботи, то я думаю, що ні. В Україні дуже сильна конкуренція і серйозні бренди. Існує величезний поріг входу. Щоб потрапити в топ-3 ціна інвестицій буде не менше $10 млн. І то, якщо команда розуміє і знає, що потрібно робити. Але якщо говорити не про класичну модель, а інші варіації, то я думаю, що місце є завжди.

Читайте також: Українці почали частіше шукати роботу за кордоном — НБУ

Існують різні цікаві моделі: той же djinni — анонімний пошук роботи в ІТ — дуже цікава ніша. Команда зробила хорошу фічу в анонімності і злетіла. Тому з ростом ринку, ми будемо бачити зростаючу фрагментацію сервісів по працевлаштуванню. Наприклад, у Великобританії один з найбільш фрагментованих ринків. Там є сайт, який спеціалізується тільки на пошук роботи водієм. Уявіть: ціла компанія займається виключно працевлаштуванням водіїв!

Тобто для ще одного глобального гравця місця, швидше за все, немає, але поява нішевих ресурсів ви допускаєте?

— Напевно в майбутньому з'являться сайти, які будуть, наприклад, спеціалізуватися на пошуку персоналу у фінансовій сфері, ритейлі або будівництві. Але все це можливо за умови зростання ринку і економіки. Тому я не думаю, що може з'явитися новий великий гравець з класичною моделлю, але допускаю існування і подальший розвиток нішевих ресурсів.

Люди для пошуку роботи використовують різні ресурси. Наприклад, Linkedin. Правильно вас буде зіставити? Чи ви є конкурентами на глобальному ринку?

— Ні, Linkedin — наш глобальний партнер. Вакансії, які ми агрегируем або які у нас розміщує роботодавець, часто потрапляють в Linkedin. У цієї соціальної мережі є велика база користувачів. І в той же час Linkedin зацікавлений в тому, щоб доповнити пропозицію з працевлаштування нашими вакансіями. Тому ми співпрацюємо практично у всіх регіонах нашої присутності.

До речі, Linkedin у багатьох людей асоціюється з пошуком роботи в сфері IT або пошуком людей рівня C-Level. Чи можуть компанії закривати управлінські вакансії за допомогою сайтів з пошуку роботи?

— Знаходити людей такого рівня з допомогою джоб-бордів можна, але закриваються такі позиції істотно складніше. І це плюс-мінус справедливо для всіх країн, де ми працюємо. Тут, швидше, питання в бюджеті для пошуку і ціною помилки. Наприклад, на українських джоб-сайтах розміщення вакансії буде коштувати близько $ 25, у Jooble — 60 копійок за клік. Якщо звернутися до рекрутинговому агентству, щоб знайти топ-менеджера, то часто вартість послуги залежатиме від річного окладу такого управлінця. Подібні вакансії закривати нелегко, але і ціна помилки зовсім інша.

Читайте також: На карантині українці на 83% стали частіше шукати віддалену роботу — OLX

Зараз на сайті Jooble, як і на інших ресурсах, сотні вакансій CFO, CMO... Тим не менш, рекрутери використовують різні інструменти для пошуку персоналу. У кожного з них є свої обмеження і рамки. Ми не закликаємо обмежувати себе тільки одним каналом залучення кандидатів.

Ми торкнулися теми технологій. Наскільки технологія ботів і AI застосовна у вашій сфері?

— У нас є команда Data Science, яка аналізує дані для того, щоб надати претенденту найкращий результат при пошуку роботи. Видача відповідних вакансій — це не так просто, як здається на перший погляд.

Наведу дуже простий приклад. Припустимо, я шукаю роботу водієм. Якщо вписати цей запит в рядок на сайті Jooble, то ви побачите кілька тисяч результатів: "водій таксі", "водій екскаватора" та інші варіації. Якщо вибудовувати логіку тільки за словами, то "водій екскаватора" має підходити, адже слово "водій" є. Але це вже зовсім інша робота та інша спеціалізація. І візьмемо, приміром, роботу особистим водієм.

Між перерахованими варіаціями вакансій, в яких є слово "водій", існує велика різниця. І ось на підставі даних наш сервіс розуміє, що особистий водій на авто представницького класу — це те, що людина шукає, а не водій, наприклад, самоскида. І завдяки "магії" цифр і машинного навчання ми намагаємося ранжувати вакансії таким чином, щоб результат максимально відповідав запитам шукачів.

Часто люди, які просто тестують, не шукають, а намагаються подивитися на роботу видачі, не розуміють, чому іноді, наприклад, ми можемо на слово "водій" показати вакансію "експедитор". Справа в тому, що в назві вакансії "експедитор" слова "водій" немає взагалі. Як же так? Звідки експедитор? Але ж, як правило, експедитор — це і є водій з додатковими функціями. І ми знаємо, що багато людей, які працювали водієм, можуть бути зацікавлені в роботі експедитором.

Читайте також: Антикризові комунікації в описі вакансій

Я мрію, щоб у майбутньому від користувача потрібно тільки завантажити резюме на сайт — як він тут же отримував список релевантних вакансій з роботою, яка йому ідеально підходить. Але поки що — це непросте завдання, як може здатися. Роботодавці часто не описують багатьох речей, які важливі для здобувача, а шукачі резюме часто не пишуть ту інформацію, яка важлива для роботодавця. І ось ці зони невизначеності, які залишаються між ними, є досить великими.

Як ви агрегируете контент?

— У нас є пошукові роботи, які постійно сканують весь інтернет на пошук вакансій. Як тільки вони розуміють, що на сторінці є вакансія, вони намагаються додати її в наш індекс. Далі система визначає, що вакансія актуальна, регіон релевантний і так далі. Це досить довгий процес. Ми навчилися індексувати і збирати базу вакансій з телеграм-каналів, соціальних мереж, в тому числі инстаграма і навіть PDF-документів. Сподіваюся, що коли-небудь, ми зможемо отримувати і агрегувати контент з фотографій і зображень. Приміром, ідеш по вулиці вздовж кафе і бачиш на вивісці оголошення "потрібен офіціант" — сфотографував його і додав в нашу систему.

Створенням технологій вашої компанії займається велика команда?

— Над технологією в нашій компанії працює близько 80 осіб. Це все велика команда з різними фахівцями. Вони займаються розробкою "павуків", які збирають контент; створюють алгоритми, які вибудовують зв'язку.

Зараз ви працюєте в 71 країні світу. Чи є плани щодо подальшої експансії?

— Поки що ні. Ми присутні у всіх країнах з великою економікою. Залишилися країни, де інвестиції себе не окуплять. Тому ми націлені на зростання в країнах, в яких вже присутні. Тобто будемо інвестувати в якісні зміни. Раніше ми були тільки агрегатором вакансій. Зараз починаємо працювати безпосередньо з роботодавцями та робити продукт для них. Наші плани — це якісні внутрішні зміни продукту, щоб допомогти роботодавцю знайти персонал, а здобувача — отримати роботу.

І останнє питання. З розвитком інтернет-технологій стануть рекрутингові агентства і хедхантери вимираючими професіями?

— Ні, це затребувані професії. Особливо в сферах, для яких потрібні фахівці з рідкісними компетенціями. Крім того, рекрутингові агентства можуть надавати кадрові рішення під ключ, що дуже важливо. Ми з ними не конкуруємо. Ми працюємо в різних сегментах.

Розмовляв Артур Зайонц, спеціально для Delo.ua

Категория: Финансы