Печеньки не пропонувати. Як шукати і утримувати "таланти" на ринку IT

Опубликованно 23.02.2019 03:30

Катерина, ви називаєте свою компанію "найрезультативнішим агентством у Східній Європі". Як це твердження виражається в кількісних показниках?

За час роботи Indigo Tech Recruiters ми закрили 1154 вакансії. В нашому портфелі 171 клієнт з 27 країн. На 100 закритих вакансій у нас трапляється 1 гарантійна заміна. Ми беремося за проекти, які іншим здаються нереальними і в підсумку знаходимо потрібний талант — знайти топ-менеджера в Нью-Йорку, інженера для створення супутників в Сан-Франциско або створити команду від СЕО до офіс-менеджера в стислі терміни.

З якими проблемами найчастіше стикаються IT-рекрутери в Україні?

На відміну від інших галузей, IT конкуренція за кадри особливо висока. Це ринок кандидатів, а не роботодавців.

Крім того, справжніх професіоналів набагато менше, ніж тих, хто таким себе вважає. Тому для успішного закриття вакансії потрібно контактувати 300 осіб, прособеседовать 20 (іноді і більше), щоб в загальному потоці знайти 1 тлумачного технічного спеціаліста.

В Україні ринок історично формувався як аутсорсинговий, і мислення багатьох розробників побудовано за принципом "тікетів" (тікет — віртуальна картка з переліком завдань для розробника — ред.) - робота строго за графіком з конкретними завданнями, печеньками в офісі і нічого крім цього. Зараз на ринку все більше класних продуктових компаній (у тому числі українських), і ми стикаємося з тим, що важко знайти співробітників, які мислять глобальними категоріями, наприклад, виходячи з користі продукту для людей. Саме таких співробітників шукають IT-компанії, тому що вони вміють застосовувати в роботі принцип time-to-market і впроваджують нові функції в стислі терміни.

Як стрибок у розвитку соцмереж і рекрутингових сервісів вплинув на ринок ІТ-рекрутингу?

У ІТ-рекрутингу головний фокус не на те, щоб відсіяти велика кількість невідповідних кандидатів, а на те, щоб будь-яким способом достукатися до підходящих.

Соцмережі кшталт Facebook тут не працюють. В якості каналів пошуку ми використовуємо професійні соцмережі — LinkedIn, djinni, Github, StackOverflow. Також зараз всі активно переходять в месенджери, а значить потрібно використовувати цей канал для пошуку кандидатів і комунікації з ними. В месенджерах можна робити оголошення про вакансії в профільних чатах, або ж писати перше повідомлення кандидату з метою знайомства. У Telegram, наприклад, є велика ймовірність відповіді, ніж в LinkedIn. Для нашої команди найефективніший канал пошуку — база Indigo, в якій 85000 IT-фахівців.

Якщо говорити про рекрутингових сервісах, ми використовуємо агрегатори пошуку — TurboHiring, AmazingHiring — це інструменти, які дозволяють агрегувати контакти кандидатів та посилання на соціальні мережі. Поштовий сервіс Reply допомагає в кілька кліків збільшити охоплення аудиторії, якої йде розсилка.

Але прості листи вже відходять у минуле з появою таких інструментів як Loom — можна відправляти відео свого екрану, на якому показати інформацію про вакансії, компанії, продукти і навіть про самого кандидата, перейшовши на його профіль в LinkedIn і роблячи акценти на тому, як його досвід відповідає вашій вакансії. Якщо LinkedIn — це інструмент пошуку та комунікації з кандидатом, то Loom — це спосіб продажу вакансії і підвищення зацікавленості кандидата на цю вакансію.

Команда Indigo tech recruiters

Ми проводили експеримент з використання чат-бота для першого спілкування з кандидатами — у нас були припущення, що чат-бот викличе більше інтересу, але в результаті живої рекрутер виграв у боротьбі з штучним інтелектом.

Як змінюється ринок IT-фахівців зараз?

За минулий рік ринок виріс на 20%, не в останню чергу такий розвиток відбувається завдяки тому, що бізнеси цінують технічні таланти з України. У топ-100 кращих аутсорсерів світу за версією The 2018 Global Outsourcing 100 потрапили 18 українських компаній, а асоціація Global Sourcing Association (GSA UK) назвала Україну Outsourcing destination of the year.

Ще один важливий момент, який варто відзначити, — це розвиток продуктових команд. Якщо раніше Україна була відома більше як країна хорошого аутсорса, то вже зараз ми можемо пишатися створенням власних продуктів, які успішно конкурують на світовому ринку.

Існує думка, що загальний рівень професіоналізму українських IT-фахівців знижується здебільшого з-за того, що багато хто виїжджає з країни. Чи це Правда?

Згідно з опитуванням ресурсу dou.ua, 44% українських айтішників думають про еміграцію, але нічого не роблять у зв'язку з цим, 8% готуються до релокейту і 4% вже поїхали. Тому тотальна "витік мізків" — швидше стереотип.

Часто бажання IT-фахівців виїхати з України пов'язане не стільки з тим, що їх активно "хантят" західні компанії, скільки з коливаннями в межах нашої країни — в період війни кількість фахівців, які залишили Україну стало вище, поточна ситуація в країні дуже впливає на настрої, і найближчим часом можливий новий відтік фахівців у зв'язку з політичною нестабільністю. Майбутні вибори впливають на рішення американських і європейських компаній про відкриття офісів в Україні, співпраці з місцевими аутсорсинговими компаніями, інвестиціях в українські продуктові стартапи.

Тим не менш, згідно з тією ж статистикою, 2% виїхали повернулися назад в Україну, а 63% готові повернутися після значних поліпшень в країні. Серед причин повернутися — цікаві кар'єрні та фінансові пропозиції. Але люди розглядають такий варіант тільки у разі завершення військових дій.

Які ще чинники впливають на формування ринку українських IT-фахівців?

Впливає будь-яка різка зміна економічної ситуації, оподаткування, законодавчого регулювання галузі.

Приміром, маржинальність аутсорсингових компаній в Україні — 10-30%. І дохід компанії отримують від клієнтів зі США і Європи, яких приваблює український сервіс, тому що робоча сила у нас дешевше, ніж у них. При цьому попит на аутсорсинг падає, а конкуренція на глобальному ринку дуже висока. Наприклад, в Індії вже близько 3 млн IT-фахівців, в той час як в Україні ця цифра не скоро наблизиться навіть до 1 млн. Багато країн потенційно більше нас за кількістю спеціалістів і можуть конкурувати з нами навіть за ціною. Тому якщо держава вирішить раптом "взятися" за IT і замість 5% податку ФОП на 3 групи (так працюють більшість ІТ-фахівців) стягувати навіть на 10 % більше, то частина аутсорсингових компаній просто закриються, бо втратять всю прибуток, частина почнуть торгуватися з розробниками по зарплаті, а ті в свою чергу дивитися у бік західних роботодавців.

Тому добре, якщо держава буде допомагати і створювати сприятливі умови для залучення інвестицій, розвитку бренду країни та економічного потенціалу.

Не дивлячись на те що в Україні зростає кількість та якість харчових компаній, ринок українського IT більшою мірою спрямований на експорт інтелектуальних послуг (наприклад, розробка та R&D проектів для компаній у США та Європі). І розвиток IT-індустрії залежить від конкурентоспроможності України на міжнародному ринку, а значить, і від якісних змін у цьому напрямку всередині самої держави.

Швидкість сучасного світу також справляє свій вплив на ринок праці. Щоб ефективно вирішувати складні бізнес-завдання, потрібні технології — інструменти обробки даних і автоматизації, чат-боти та алгоритми машинного навчання. Це формує попит на фахівців у сферах Data Science і Machine Learning. Крім того, більшість користувачів воліють робити покупки і освоювати інтернет-простори через мобільний телефон, а отже, зростає попит на розробників мобільних додатків. Розвиток сфери блокчейн також диктує попит на розробників цієї специфіки.

Як змінився портрет претендента в IT-галузі за останні 5 років?

За 5 років здобувач став більш вибірково: краще розуміє, знає, чого хоче — який тип проекту, які можливості, які технології і скільки насправді коштує його талант і досвід на ринку. Він менше опікується питаннями освіти, зате прагне до розвитку — сьогодні роботодавці частіше звертають увагу на реальні знання та навички кандидатів.

І не можна забувати про теорію поколінь — на ринок виходять кандидати вже з покоління Z, а вони, як правило, не планують пов'язати своє професійне життя з однією компанією надовго. Їх цілком влаштовує проектна робота або робота протягом 6-18 місяців. Роботодавцям варто враховувати ці тенденції. Якщо зараз у світі в 2 рази більше найманих працівників, ніж фрілансерів, то до 2028 році все зміниться — фрілансерів буде на 10% більше, ніж найманих працівників. Компаніям вже зараз потрібно міняти EVP (Employees Value Propositions — "ціннісне пропозицію співробітникові" — набір цінностей, який робить компанію привабливим роботодавцем — ред) для нового покоління співробітників і внутрішні системи роботи. Наприклад, впроваджувати в "пакет пропозиції" роботодавця можливість працювати віддалено (гнучкий графік — це вже "за замовчуванням"), можливість реалізації своїх ідей, заохочувати підприємництво всередині компанії, змінювати формат оплати в бік оплати в залежності від результату.

Змінилося співвідношення жінок і чоловіків фахівців в IT?

Статистика говорить, що на даний момент в українському IT чоловіків переважна більшість. В той же час жінок в індустрії стає все більше: з 2011 року кількість жінок в IT збільшилася з 7% до 23%. І, безумовно, цей показник буде тільки рости. До речі, ще років 5-6 тому був такий транзитний період, коли галузь тільки формувалася і опинитися в IT можна було випадковим чином. Протягом останніх 3 років вибір сфери IT серед жінок став цілком раціональним і обґрунтований він, перш за все, інтересом до технологій, можливостями розвитку і фінансової захищеністю.

У цьому році з'явилася цікава ініціатива WTECH — закритий клуб жінок-керівників сфери IT і венчурних фондів. Це хороший знак.

Які спеціальності та навички найбільш затребувані зараз? З чим це пов'язано?

Затребуваність спеціальностей пов'язана із змінами в тих чи інших сферах бізнесу. Це легко простежити на прикладі фінансового сектора.

У фінансах, в силу регулювання, нові технології впроваджуються дуже поступово. Але ж ми хочемо керувати своїми фінансами без необхідності відвідувати відділення банку? І Mobile Apps нам і банкам допомогу — звідси затребуваність фахівців мобільного розробки.

При цьому важливі інтуїтивність і простота — тапнул кілька разів пальцем по екрану телефону, і диво сталося. Simplicity (максимальне спрощення всього) — це тренд у всіх сферах.

Спрощення неможливо без персоналізації інтерфейсу і продуктів/послуг користувачів. Тому особливо активно розвиваються Data Science і AI/Machine Learning, які допомагають збирати дані про користувачів, аналізувати їх для максимальної персоналізації фінансових послуг, для користі і простоти інтерфейсу.

Блокчейн продовжує тему простоти. Технологія вже має значний вплив на fintech та інші сфери. Це пов'язано з тим, що вона дозволяє створювати цифрові реєстри, які записують транзакції в режимі реального часу — інформація доступна для всіх в співтоваристві. Таким чином це підвищує загальну ефективність процесів, наприклад, міжнародних банківських переказів. Тим же банкам простіше орієнтуватися, звідки і куди йдуть кошти.

І ще один із трендів — це Cashless, тобто зменшення кількості готівкових грошей. Звідси такі інструменти як ApplePay і інші технології біометричної оплати.

Але якщо раніше могли потягти гаманець з грошима, то зараз потрібно думати не тільки про злодіїв у громадському транспорті, а і в цифровому світі, де можуть тягнути набагато більше всього — кібербезпека хвилює FinTech світ. І все частіше ми шукаємо таких фахівців — до речі, більшість подібних запитів отримуємо від швейцарських компаній.

Яких фахівців найменше на ринку і чому?

Переважна більшість IT-фахівців "заточені" під одну технологію (мова програмування), а професіоналів, які можуть використовувати різні технології і бути гнучкими, мало, і вони на вагу золота.

Крім того, мало грамотних управлінців в силу того, що сфера молода і вимагає швидкої швидкості, яка не завжди дозволяє відволіктися на отримання системного навчання. Ще менше менеджерів з хорошим досвідом по створенню продуктів.

Не вистачає фахівців, які працюють з інтернетом речей (iOT) — розумний будинок, розумна одяг, розумний місто.

За статистикою, близько 75% кращих кандидатів на ринку не є активними здобувачами — вони йдуть зі старого місця, тільки якщо отримують супервигідна пропозицію. Як "діставати" такі пасивні таланти?

По-перше, ми використаємо всі інструменти пошуку, про яких я говорила спочатку. З кожною вакансією працює не тільки рекрутер, але і сорсер — це людина, яка може знайти голку в стозі сіна. Його завдання — проаналізувати великі масиви інформації, виділити підходящих кандидатів і передати їх контакти рекрутеру для подальшої роботи.

По-друге, в IT компетентний розробник може отримувати по 30 листів в день від рекрутерів і вкрай важливо вміти написати так, щоб звернули увагу саме на вашу пропозицію з сотні інших листів — просто, по справі, без шаблонів, з інтересом до кандидата і турботою про нього і при цьому з родзинкою в строчках. По-третє, на інтерв'ю виявляємо потреби кандидата і проявляємо турботу, не намагаючись "продати" те, що не відповідає інтересам людини. Мабуть, одне з головних правил — перш ніж почати роботу з пошуку кандидатів, рекрутер повинен бути "закоханий" в компанію — тільки так він може передати позитивну енергетику кандидату і зацікавити його. Саме тому власники компаній прекрасні хедхантери — вони з блиском в очах і позитивом в голосі розповідають про компанії та плани, і у співрозмовника з'являється бажання бути причетним до її діяльності.

Не пропустіть найважливіші новини і цікаву аналітику. Підпишіться на Delo.ua у Telegram

Категория: Финансы