Фінансів шокуючий розрив в оплаті праці. Сяюче світло на це тільки початок | Ники Морган

Гендерний розрив в оплаті праці у сфері фінансових послуг-це дивно. Вже майже 100 років з тих пір Міжнародний жіночий день був вперше відзначено, й досі ми знаходимо жінок у деяких найбільших фінансових установ країни платять удвічі менше, ніж чоловіків.

Фірми з більш ніж 250 працівниками зобов'язані оприлюднювати дані про своїх гендерний розрив в оплаті праці в квітні. Барклайс International опублікувала середній гендерний розрив в оплаті праці становить 48%. Для бонусів, це 79%, це означає, що для кожного ?100,000 роздають бонуси для чоловіків, жінок отримують тільки ?21,000. Ці цифри відповідно становлять 37% і 64% для РБС і 33% і 65% для банку "Ллойдс".

Переважною причиною цього розходження є набагато більший відсоток чоловіків, ніж жінок на керівних посадах; кількість жінок зменшиться відповідно до вислуги. А частина жінок, комітет фінансів фінансів запит, ми шукаємо для виявлення бар'єрів для жінок і прогресує в індустрії фінансових послуг. Якщо більше жінок на керівних посадах, він повинен слідувати, що гендерний розрив в оплаті праці скорочується.

Ми розглядаємо цінність для фінансових компаній, що мають великий гендерний баланс у всіх класах завдання і функції, і розгледіти роль уряду і фінансових регуляторів в приклад хорошої практики гендерного різноманітності. Фірми недоплачуючи жінки повинні бути оштрафовані. Згідно з Трудовим кодексом, вони будуть | Доун Батлер Детальніше

П'ять ключові теми з'явилися. По-перше, гендерна різноманітність платить; це добре для нижньому рядку. Кредит Свісс виявили, що компаній, в яких жінки становлять не менше 15% топ-менеджерів було більше ніж 50% більш високу прибутковість, ніж ті, де жінок було менше, ніж на 10%. Інші переваги включають знижений ризик групового мислення, зміцнення зв'язку з клієнтами і доступ до більш великого таланту.

По-друге, картина досі не великий. Більше пів команді приносить користь, але тільки один з чотирьох членів правління фінансових компаній є жінками. Тільки 6% керівників фінансових компаній-жінки. Там явно довгий шлях.

По-третє, культура-це важливо. Свідки розповідали, що "Альфа-самець" культура у сфері фінансових послуг на керівних рівнях, які заважають жінкам. Джейн-Енн Гадия, головний виконавчий цілинних гроші, описав це як культура на перемогу будь-якою ціною, а не робити правильні речі. Повторювані культурні теми нашого дослідження включають в себе сексуальні коментарі від начальників-чоловіків, стереотипів від "чоловічого клубу" і його таємні підбір практики "штрафу за материнство", непрозорий бонус критерії, і презентеизма, згідно з якою продуктивність оцінюється по видимості, а не вихід. Сонячне світло є найкращим дезинфікуючим засобом, і санкції можуть бути необхідні для забезпечення відкритості та прозорості

Це залежить від усіх нас – чоловіків і жінок – щоб показати, що можна працювати інакше. Ембер Радд сказав, що фірми, ймовірно, підвищити рентабельність за рахунок призначення більшої кількості жінок на керівні посади. Вона закликала фірм, щоб скоротити відставання, просуваючи більше жінок з молодших посадах, зміна практики найму, та надання гнучкого графіка роботи.

По-четверте, неусвідомлювані подання в грі. Звіт Олівер Вайман зазначила, що найбільша проблема полягає у зміні стереотипів, уявлень і суджень про те, що потрібно для лідерства та успіху, які пронизують культуру фінансових інститутів. При оцінці придатності жінки для ролі, або використовуючи деякі формулювання в оголошеннях про вакансії, упередження, які можуть вкрадываться.

Нарешті, прозорість є ключовим у боротьбі за зміни. Як Джейн-Енн Гадия каже: "що виміряна, то зроблено". Проливаючи світло на такі питання, як гендерний розрив в оплаті праці є фірми накладення і виконання цільових показників як різноманітність отримує штовхнув на пріоритетні списки дощок. Більшу прозорість дозволяє для більш ефективного контролю. Жінки у фінансах статут і вимоги до фірм публікувати відомості про свої гендерний розрив в оплаті праці не вітати.

Вимагаючи від компаній повідомляти про своїх гендерних платити цифрах розрив, однак, не чарівна паличка. Це крок у правильному напрямку, але деякі фірми можуть не виконувати ці зобов'язання, або публікувати неточну інформацію. Ризик репутаційний збиток, викликаючи хороший жіночий талант, щоб відмовитися працювати на фірму, засновану на її розкриття, є найсильнішою причиною фірмами для задоволення їх гендерного розриву в оплаті праці. Але сонячне світло-найкращий дезінфікуючий засіб, і як рівності і Комісія з прав людини (ЄСПЛ) заявив, що санкції можуть бути необхідні для забезпечення відкритості та прозорості. Десятиліття через день Ісландії "вимкнено", вражають наші жінки сильніше, ніж коли-небудь | Сельма Джеймс Детальніше

Уряд заявило, що буде тримати відкритим серцем піти далі в плані правил і санкцій, але для початку непогано б включити зарплату партнерів при поданні гендерного розриву в оплаті праці. Вони класифікуються як власників, а не працівників, тому формально вони звільняються від цифри. Але, як рольових моделей їх організації, вони повинні знати краще, ніж виключати себе спотворити цифри.

Є певний спір над КРПЧ здатність нормально фірм, які не публікують точних даних, чи не робить достатнього прогресу в скороченні розриву, але гроші вирішують все, а може і більше палиці в кінцевому підсумку може знадобитися, щоб закрити гендерний розрив в оплаті праці.

Всесвітнього економічного форуму "Глобальний гендерний розрив" 2017 доповіді говориться, що гендерна рівність є більш 200 років. Наступна тема Міжнародного жіночого дня в 2018 році комітет буде продовжувати наполягати на прогресі.

• Ники Морган, депутат-консерватор для Лафборо, є першою жінкою-головою палати громад комітет казначейства

Категория: Финансы